Atipikus foglalkoztatás az autóiparban – Essősy Ákos cikke az autopro.hu-n I. rész

A hazai járműipari szereplők helyzetének, felkészültségének megismerése érdekében a MAJOSZ (Magyar Járműalkatrészgyártók Országos Szövetsége) munkatársaival együttműködve a MAPI Zrt. empirikus kutatást végzett, melynek legfontosabb megállapításait kétrészes cikksorozatban közöljük.

A digitális transzformáció paradigmaváltásként és valódi technológiai forradalomként fogható fel, amelynek hatása alól a magyarországi járműgyártás sem kivétel. Olyan gyökeres és mélyreható változásokat hoz magával, amelyek eredményeként a fogyasztók és a szervezetek rendkívül szoros kapcsolatba kerülnek egymással. Ezek a változások jelentősen érintik és befolyásolják a munkaerőpiacot és a szervezeteken belüli emberierőforrás-menedzsmentet, különös tekintettel az atipikus foglalkoztatási formákra. Ezt a trendet jelentősen felgyorsította a koronavírus-járvány és annak hatása a versenyszféra működésére. Az atipikus foglalkoztatás segítheti a potenciális munkavállalót a család és munka összhangjának megteremtésében. Fokozatosságnak, türelemnek és kitartásnak kell jellemeznie a munkába integrálás folyamatát. Ez a foglalkoztatási mód segíthet a munkavállalók lojalitásának, elkötelezettségének erősítésében, csökkentheti a fluktuációt, a lemorzsolódást.

Jelen tanulmány a rugalmas foglalkoztatási formák autóipari vállalatok körében való elterjedtségének, illetve az elterjesztését elősegítő és gátló tényezőknek a vizsgálatával foglalkozik. Bár ezek a foglalkoztatási formák már Magyarországon is elterjedőben vannak, és az egyes részterületek kutatása is egyre nagyobb méreteket ölt, de az autóipari vállalati körre vonatkozóan átfogó szemléletű, megbízható, tudományosan megalapozott eredmények még nem születtek. A hazai járműipari szereplők helyzetének, felkészültségének megismerése érdekében, a MAJOSZ-Magyar Járműalkatrészgyártók Országos Szövetségének munkatársaival együttműködve empirikus kutatást végeztünk 2020. október–december hónapokban, amelynek legfontosabb célja a járműipari szereplők digitális transzformációs folyamatban elért érettségi szintjének megállapítása, valamint a digitalizáció hatására bekövetkező munkaerőpiaci alkalmazkodóképességük mérése volt.

Teret veszít a megszokott munkaviszony

Frey [2001] szerint „»az a munkaviszony, amit általában szabályosnak szoktak tekinteni, egyre inkább teret veszít. A hagyományos ’normál’ munkaviszony teljes foglalkoztatást jelent, határozatlan időre szóló munkaszerződéssel, munkavállalói státusban, rendszerint hétfőtől péntekig terjedő munkanapokra egyenlően elosztott munkaidővel, nappali időszakra eső kötött munkaidő-beosztásban. Az atipikus, irreguláris, flexibilis pedig mindaz, ami ettől eltér.«

Kérdés ugyanakkor mind a munkaadói, mind a munkavállalói oldalon, hogy a feleknek milyen szabadságuk van a munkajog határainak elhagyására, illetve milyen szabadsággal tágíthatják a munkajog kereteit (Bankó [2010]). A munkahelyi rugalmasság és a munka minőségének ösztönzésén keresztül a foglalkoztatás rugalmas módjaival mind a keresleti, mind a kínálati oldalon potenciális „tartalékok” szabadíthatók fel, ami növelheti a foglalkoztatottak számát. A munka és a magánélet összehangolását lehetővé tévő megoldások olyan emberek – köztük kiemelten a kisgyermeket nevelő szülők – munkaerőpiacra való sikeres visszatérését, valamint alkalmazkodóképességük fejlesztését is lehetővé teszik, akik ilyen megoldások hiányában távol maradnának a munkaerőpiactól. A foglalkoztatás bővítésének egyik legfontosabb módszere a rugalmas foglalkoztatás. Gyökeres változásra, az atipikus munkajogviszony felértékelődésére az 1960-as évek második felétől, különösen az 1973-as gazdasági világválságot követően került sor az akkori piacgazdaságokban. E foglalkoztatási formák az 1973-as olajárrobbanást követő gazdasági válság hatására kerültek az érdeklődés középpontjába (Bankó [2010]). A történelem során ilyenformán már bizonyított, hogy az atipikus foglalkoztatási formák a kritikusan megváltozott körülmények között akár megoldást is jelenthetnek bizonyos problémákra. A Központi Statisztikai Hivatal adatai szerint a rugalmasan (határozott idejű munkaszerződéssel, részmunkaidőben, távmunka keretében, munkaerő-kölcsönző cégen keresztül, önfoglalkoztatás formájában) foglalkoztatottak aránya a 15–64 éves lakosság körében 2008 és 2015 között mintegy 80 ezerrel, nagyjából 250 ezerre növekedett (KSH [2015]). Legnépszerűbbnek a határozott idejű szerződéssel történő foglalkoztatás tekinthető (ma nagyjából minden tizedik munkavállaló így dolgozik). Bár az adatok a rugalmas foglalkoztatási formák szerepének növekedésére utalnak, nemzetközi összehasonlításban azonban még nagy Magyarország elmaradása: az Eurostat adatai alapján a részmunkaidőben foglalkoztatottak aránya a 15–74 évesek között Hollandiában 50,5 százalék, míg Magyarországon ez az érték 6,4 százalék, amely az egyik legalacsonyabb érték az Európai Unióban. Feltehető, hogy a részmunkaidő előnyös szabályozása esetén a többletfeladatok egy részét részmunkaidősök végezhetnék, akiket elsősorban az inaktívak köréből lehetne ismét foglalkoztatottá tenni (Laky [2000]). A vállalatok egyre kisebb kötöttségekre, a munkavállalók vállalattal való lazább kapcsolatára törekednek (Szabó–Négyesi [2004]).

A magyarok ismerik, de kevésbé alkalmazzák az új módszereket

A felmérésünkből kiderült, hogy a rugalmas foglalkoztatási formák ismertsége tekintetében kevésbé állnak rosszul a magyar vállalkozások, mint az elterjedtség területén. A vállalatok jellemzően ismerik az általánosabb foglalkoztatási formákat, csak az új és innovatív megoldásokkal kapcsolatban bizonytalanok (például osztott munkakör). A munkavállalók a rugalmas foglalkoztatással kapcsolatosan meglehetősen bizalmatlanok, leginkább a határozott idejű foglalkoztatástól és az osztott munkakörtől idegenkednek, valószínűleg ezekben az esetekben a foglalkoztatás biztonságát érzik veszélyben.

A kutatásba bevont személyek 79,21 százaléka teljes munkaidős foglalkoztatott. Véleményük szerint 37,07 százalékuknak lenne alkalmas a jelenlegi munkakörük részmunkaidős foglalkoztatásra, 25 százalékuk szívesen dolgozna ebben a formában. Ez a forma sajátos képességeket igényel, köztük kiemelten a digitális kompetenciákat. Ezzel kapcsolatban a problémák között felmerült, hogy a munkavállalók egy része még mindig nem rendelkezik digitális eléréssel, sem a megfelelő digitális kompetenciával ahhoz, hogy a rugalmas munkavégzéshez szükséges online technológiákat használni tudja. Volt olyan vállalat, ahol a munkavállalóknak csak a 30 százaléka rendelkezik vállalati e-mail-címmel! A technikai eszközök fejlesztése – például minél több laptop az otthoni munkához – és a folyamatos digitális oktatás egy visszatérő elem, amikor a továbblépés lehetőségeiről beszélünk. Azt is sokan jelezték, hogy a HR területén továbbra is nagyon kevés lehetőség van a részmunkaidős foglalkoztatásra, pedig a digitális eszközök fejlesztésével ez technikailag is egyre könnyebbé válik.

Forrás: autopro.hu